Remotie als promotie: 'Laat je werknemer zelf beslissen over de toekomst’
Remotie als promotie: 'Laat je werknemer zelf beslissen over de toekomst’

Remotie als promotie: 'Laat je werknemer zelf beslissen over de toekomst’

Published

Maj Buyst, Director bij Robert Half, breekt een lans voor remotie: bewust een stap terugzetten om de eigen vaardigheden beter uit de verf te laten komen. Remotie leidt haast altijd tot een gelukkigere en productievere werknemer.

Iedereen doorloopt in zijn leven verschillende fasen. Elke fase brengt een nieuwe kijk op het leven, werk, gezin,… met zich mee, en wordt aangekondigd door grote, levensveranderende momenten, maar evengoed door het bereiken van een persoonlijke mijlpaal. De geboorte van een kind, een ouder die overlijdt of een nieuwe partner in je leven: dit zijn momenten die een grote impact hebben. Een promotie op het werk kan dan weer een belangrijke persoonlijke mijlpaal zijn.

Een nieuwe kijk op het leven, zowel persoonlijk als professioneel, zorgt er vaak voor dat je noden en wensen eveneens veranderen. Plots krijg je te maken met extra verantwoordelijkheid of met zaken waar je voorheen niet bij stilstond. Voor velen is dat een uitdaging die ze met plezier aangaan, maar voor anderen is het een stap te ver. Sommigen merken dat een stap vooruit voor hen niet zozeer positief uitdraait en dat ze zich te ver buiten hun comfort zone bevinden.

In een klassiek, op hiërarchie gebaseerd bedrijf werkt het nu eenmaal zo: je begint op de laagste trede van de ladder en je werkt je weg naar omhoog. Vaak krijg je na een vooraf opgestelde tijd een promotie, zodat je als werknemer niet het gevoel krijgt dat je stilstaat. Deze verticale aanpak zorgt er evenwel voor dat iemand die de juiste persoon is op de juiste plaats, zich plots niet langer kan beroepen op zijn kwaliteiten die van hem net zo’n waardevolle medewerker maken.

Iemand die zich niet langer op zijn plaats voelt, is vaak ongelukkiger. Dat is niet alleen nefast voor de werknemer in kwestie, maar heeft ook een impact op de rest van de organisatie. De oplossing is eenvoudig, maar tegelijk complex: samen op zoek gaan naar een nieuwe bestemming waarin die zich het beste kan ontplooien. Simpel, elegant, maar toch gebeurt het te weinig. Het heeft namelijk veel weg van een stap terug, een demotie, een mislukking.

Daarom pleit ik voor remotie: een systeem waarbij de werknemer zelf kan aangeven in welke richting hij de carrièretrap wil bewandelen. In plaats van hem eenzijdig opwaarts te duwen, moeten we hem de kans geven om de ladder horizontaal te beklimmen. In plaats van een volledig nieuwe functie, met nieuwe verantwoordelijkheden, wordt zijn huidige functie uitgediept. De werknemer krijgt de kans om zich in zijn vakgebied te verdiepen, te specialiseren.

Als specialist kan hij collega’s bijstaan en kunnen medewerkers hem contacteren als ze hulp nodig hebben. Je geeft hem als het ware de kans om binnen zijn strategische domein ownership op te eisen. We spreken dan over een interne mobiliteit die toestaat dat bepaalde taken verschuiven naar de persoon die het best in staat is ze succesvol te behandelen.

Dit soort jobcrafting zal op korte termijn bovendien een belangrijke troef worden in de war for talent: getalenteerde toekomstige werknemers worden door meerdere partijen het hof gemaakt, het kan dan ook geen kwaad om een extra troef achter de hand te houden. In het veranderende rekruteringslandschap wordt flexibiliteit (langs werknemers- én werkgeverszijde) immers almaar belangrijker. Uit dezelfde studie die ik eerder al aanhaalde, blijkt bijvoorbeeld dat één op vier van de Belgische werknemers tevreden zou zijn met minder loon in ruil voor zijn droomjob. Het zijn voornamelijk managers (48%) en seniorprofielen (47%) die deze stap zouden wagen. Vier op de tien zou dan weer toehappen als hen een flexibel verloningspakket wordt aangeboden.

Flexibiliteit is het sleutelwoord. We moeten af van het klassieke denken dat we enkel en alleen succesvol kunnen zijn door hogerop die ladder te geraken. Iemand die zich gelukkig voelt in een functie waar hij goed in is, moeten we de kans geven om die functie uit te diepen. Op die manier kan hij belangrijk zijn én het bedrijf iets waardevol bijbrengen. Het mag niet langer aanvoelen als een mislukking wanneer iemand een stap terugzet en na enige reflectie beslist dat zijn huidige situatie niet optimaal meer is. De invulling van een droomjob is voor iedereen anders en verandert ook doorheen de carrière. Iedereen moet voor zichzelf durven uitmaken wat de factoren zijn die ervoor zorgen dat je elke dag met de glimlach op het gezicht aan het werk gaat.
Maj Buyst.jpg

Share

La « rémotion » comme promotion

Maj Buyst, Directeur chez Robert Half, revient sur la « rémotion », le fait de faire un pas en arrière pour mieux mettre en avant ses capacités. La « rémotion » permet presque toujours à l’employé d’être plus heureux et plus productif.